自律的な組織作りと中長期的な採用活動

僕なりの経営トップの役割は、

1.ビジョンと戦略策定
2.採用・組織作り
3.キャッシュフロー管理と資金調達
4.新事業の種まき
5.10年後の事業案の策定

というのは前回書きましたが、この2番目の「採用・組織作り」という部分のウェイトがまぁまぁ高いです。普段はこればっかりとも言えます。僕自身がエンジンとなって動かす組織を作るのではなく、自律的に動ける組織である必要があり、ハンドル捌きも基本任せないといけません。じゃないとビジネス自体がスケールしません。経営トップの体力的、精神的、経験的限界値が組織の限界値になってしまいますからね。

これまでの課題を分析して、仮説を立てる。その上で社内外の様々な意見を聞いて仕組みを作る。そして、検証しつつ最適化を目指す。組織作りにおいてリーダーシップは必要なんですが、動かす部分は遠目に眺める時間も必要であり、短時間で結論を出すものでもありません。もちろん人が関わる部分ですから、コミュニケーションを密にしておく必要があります。

そういう意味でも採用活動がさらに重要です。人と人との組み合わせなので、必ずしも履歴書上で優秀な人が必要と言うわけでもなく、組織として必要な人材を見極めないといけません。

起業してしばらくは経営者が営業トップ、技術トップとして引っ張りながら進むのでしょうが、ある程度スケールアップしてきたら、管理職、サポート職を増やしていかねばなりません。その中で次世代のコアな人材をどう布陣していくか。

僕の場合は、人材紹介会社経由などでこの一年でも多くの優秀な人材にメンバーになってもらいました。それとは別に短期的な補充と言うよりは、中長期的な観点からの採用活動として、月に5人ぐらいと様々なルートでお会いしています。彼ら彼女らを説得してメンバーになってもらうのは、1年後かもしれませんし、10年後かもしれません。株式会社ゴーフィールドではなくって、新しいNPOかもしれません。なんにせよ手が抜けない仕事なのです。